Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eines der wichtigsten Gesetze im deutschen Arbeitsrecht. Es schützt Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen und regelt, wie sie sich gegen eine Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen können.
Kündigungsschutzrecht: Kündigungsschutz & Kündigungsschutzklage in München
Sie haben eine Kündigung erhalten oder rechnen damit, dass Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte? Dann ist schnelles und zugleich überlegtes Handeln wichtig. Das Kündigungsschutzrecht schützt Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen und eröffnet die Möglichkeit, eine Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.
Mit einer Kündigungsschutzklage können Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat. Dabei gilt grundsätzlich eine wichtige Frist: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Die Anwälte von alphalex in München beraten und vertreten Arbeitnehmer bei Kündigungen und Kündigungsschutzverfahren. Wir prüfen die rechtliche Ausgangslage und entwickeln eine passende Strategie für den Erhalt des Arbeitsplatzes, eine mögliche Abfindung oder eine andere Lösung.
Kündigung erhalten? Lassen Sie Ihre Situation frühzeitig prüfen – insbesondere wegen der 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage.
Kündigungsschutz für Arbeitnehmer: Wann greift das Kündigungsschutzgesetz?
Der allgemeine Kündigungsschutz für Arbeitnehmer richtet sich insbesondere nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das Gesetz soll Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützen.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG setzt unter anderem voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb unter den gesetzlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt. Für nach dem 31. Dezember 2003 begonnene Arbeitsverhältnisse ist dabei insbesondere die Schwelle von regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern relevant; bei älteren Arbeitsverhältnissen können besondere Regeln gelten.
Greift das Kündigungsschutzgesetz, ist eine ordentliche Kündigung nicht allein deshalb wirksam, weil der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Sie muss sozial gerechtfertigt sein.
Das KSchG unterscheidet insbesondere zwischen:
- betriebsbedingten Kündigungen
- personenbedingten Kündigungen
- verhaltensbedingten Kündigungen
Eine Kündigung kann nach § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt sein, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Ob diese Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind, muss im Einzelfall geprüft werden.
Kündigung erhalten: Was sollten Arbeitnehmer jetzt tun?
Nach Erhalt einer Kündigung sollten Arbeitnehmer nicht vorschnell reagieren oder Vereinbarungen unterschreiben. Entscheidend ist zunächst, die Kündigung und die gesamte arbeitsrechtliche Situation zu prüfen. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Deshalb empfiehlt es sich, unmittelbar nach Erhalt der Kündigung unter anderem folgende Punkte zu klären:
- Wann ist die Kündigung zugegangen?
- Welche Kündigungsfrist wurde angegeben?
- Handelt es sich um eine ordentliche oder fristlose Kündigung?
- Wird ein Kündigungsgrund genannt?
- Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis?
- Wie viele Arbeitnehmer beschäftigt der Betrieb?
- Gibt es einen Betriebsrat?
- Besteht möglicherweise besonderer Kündigungsschutz?
- Wurde bereits eine Abfindung oder ein Aufhebungs- beziehungsweise Abwicklungsvertrag angeboten?
- Bestehen noch Ansprüche auf Urlaub, Vergütung, Bonus oder ein Arbeitszeugnis?
Ein Anwalt für Kündigungsschutzrecht kann diese Punkte prüfen und einschätzen, welche Vorgehensweise sinnvoll ist.
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Kündigungsschutzverfahren gehören zu den zentralen Bereichen des Arbeitsrechts. Gerade weil nach einer Kündigung kurze Fristen laufen können, ist eine frühzeitige rechtliche Einschätzung wichtig.
Kündigungsschutzklage: Die 3-Wochen-Frist beachten
Die Kündigungsschutzklage ist das zentrale rechtliche Mittel, um eine Arbeitgeberkündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.
Nach § 4 KSchG muss ein Arbeitnehmer, der geltend machen möchte, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Nur in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen kann eine verspätete Klage nachträglich zugelassen werden. Die Voraussetzungen hierfür sind eng und in § 5 KSchG geregelt.
Warum ist die 3-Wochen-Frist so wichtig?
Wer eine Kündigung erhalten hat und dagegen vorgehen möchte, sollte deshalb nicht abwarten, bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist.
Auch wenn Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen, kann das Versäumen der Klagefrist erhebliche Folgen haben.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie deshalb möglichst frühzeitig prüfen lassen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist.
Was wird mit einer Kündigungsschutzklage erreicht?
Das eigentliche Ziel einer Kündigungsschutzklage ist die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung nicht beendet worden ist. Das Arbeitsgericht prüft dabei die Wirksamkeit der Kündigung anhand der jeweiligen rechtlichen Voraussetzungen. Je nach Fall können insbesondere Fragen relevant sein wie:
- Greift das Kündigungsschutzgesetz?
- Liegt ein ausreichender Kündigungsgrund vor?
- Wurde bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt?
- Wäre eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich?
- War bei einer verhaltensbedingten Kündigung zuvor eine Abmahnung erforderlich?
- Sind formelle Voraussetzungen eingehalten worden?
- Wurde ein bestehender Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
- Besteht besonderer Kündigungsschutz?
Welche Einwände gegen eine Kündigung bestehen, hängt immer vom konkreten Sachverhalt ab.
Betriebsbedingte Kündigung und Kündigungsschutz
Eine betriebsbedingte Kündigung kann beispielsweise ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigungsbedarf aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft entfallen sieht.
Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss jedoch geprüft werden, ob tatsächlich dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Zudem kann die Auswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern eine entscheidende Rolle spielen.
Bei der Sozialauswahl nennt § 1 KSchG unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung als relevante Kriterien.
Gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung kann deshalb eine genaue Prüfung der betrieblichen Situation und der Sozialauswahl sinnvoll sein.
Verhaltensbedingte Kündigung
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer regelmäßig eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vor.
Ob eine Kündigung deswegen gerechtfertigt ist, hängt von den Umständen des konkreten Falls ab. Häufig spielt auch die Frage eine Rolle, ob vor Ausspruch der Kündigung zunächst eine einschlägige Abmahnung erforderlich gewesen wäre.
Eine bereits ausgesprochene Abmahnung bedeutet dabei nicht automatisch, dass eine spätere Kündigung wirksam ist. Ebenso führt nicht jedes Fehlverhalten ohne Weiteres zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung knüpft nicht primär an steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers an, sondern an Gründe, die in seiner Person liegen.
Ein besonders praxisrelevantes Thema ist die Kündigung wegen länger andauernder oder wiederholter Erkrankungen. Auch hier gelten jedoch rechtliche Voraussetzungen. Eine Erkrankung allein macht eine Kündigung nicht automatisch wirksam.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sollten deshalb die individuellen Umstände des Arbeitsverhältnisses sorgfältig geprüft werden.
Fristlose Kündigung: Besonders schnell reagieren
Bei einer außerordentlichen beziehungsweise fristlosen Kündigung soll das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der regulären Kündigungsfrist beendet werden.
Nach § 626 BGB setzt eine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund voraus, aufgrund dessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und der Interessen beider Vertragsparteien bis zum regulären Beendigungszeitpunkt nicht zugemutet werden kann.
Auch gegen eine fristlose Kündigung kann eine gerichtliche Überprüfung erforderlich sein. Arbeitnehmer sollten daher auch hier die 3-Wochen-Frist für die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit beachten.
Besonderer Kündigungsschutz für Arbeitnehmer
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz existieren zusätzliche gesetzliche Schutzvorschriften für bestimmte Arbeitnehmergruppen. Besonderer Kündigungsschutz kann beispielsweise eine Rolle spielen bei:
- Schwangeren und Arbeitnehmerinnen im mutterschutzrechtlichen Schutzzeitraum
- Arbeitnehmern in Elternzeit
- schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen
- Betriebsratsmitgliedern und bestimmten weiteren Arbeitnehmervertretungen
Für Schwangere enthält beispielsweise § 17 Mutterschutzgesetz besondere Kündigungsschutzregelungen. Auch während der Elternzeit gelten nach § 18 BEEG besondere Vorgaben. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern bestehen ebenfalls besondere Beteiligungs- und Schutzvorschriften. Ob besonderer Kündigungsschutz besteht und welche Anforderungen der Arbeitgeber beachten musste, sollte im konkreten Fall geprüft werden.
Betriebsrat und Kündigungsschutz
Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz vor jeder Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen. Eine Kündigung, die ohne die gesetzlich vorgeschriebene Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wird, ist unwirksam.
Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat unter bestimmten Voraussetzungen auch widersprechen – beispielsweise bei Fehlern in der Sozialauswahl oder wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich erscheint.
Auch deshalb sollte bei einer Kündigungsschutzklage geprüft werden, ob die Beteiligungsrechte des Betriebsrats ordnungsgemäß beachtet wurden.
Kündigungsschutzklage und Abfindung
Viele Arbeitnehmer verbinden eine Kündigungsschutzklage unmittelbar mit dem Ziel, eine Abfindung zu erhalten.
Wichtig ist jedoch: Eine Kündigung führt nicht automatisch zu einem allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Das Kündigungsschutzgesetz sieht Abfindungsansprüche beziehungsweise gerichtliche Abfindungsregelungen nur für bestimmte Konstellationen vor, beispielsweise in § 1a sowie §§ 9 und 10 KSchG.
In der arbeitsrechtlichen Praxis können Abfindungen jedoch auch Gegenstand von Verhandlungen und gerichtlichen Vergleichen sein.
Ob eine Abfindung realistisch ist und welche Höhe in Betracht kommt, hängt unter anderem von der rechtlichen Angreifbarkeit der Kündigung, dem Prozessrisiko, der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Vergütung und der jeweiligen Verhandlungsposition ab. Eine pauschale „richtige“ Abfindung gibt es daher nicht.
Arbeitsplatz erhalten oder Abfindung verhandeln?
Nicht jeder Arbeitnehmer verfolgt nach einer Kündigung dasselbe Ziel. Manche möchten ihren Arbeitsplatz erhalten. Andere möchten das Arbeitsverhältnis beenden, dabei aber angemessene Bedingungen für den Übergang in eine neue berufliche Situation erreichen. Neben einer möglichen Abfindung können beispielsweise folgende Punkte Teil einer Lösung sein:
- Zeitpunkt der Beendigung
- bezahlte Freistellung
- Resturlaub und Urlaubsabgeltung
- variable Vergütung und Bonusansprüche
- Überstunden
- Arbeitszeugnis
- Rückgabe von Arbeitsmitteln
- Wettbewerbsverbote
- Formulierungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Welche Strategie sinnvoll ist, sollte daher nicht allein anhand einer vermeintlichen „Regelabfindung“ entschieden werden.
Was kostet eine Kündigungsschutzklage?
Die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens hängen insbesondere vom Gegenstandswert beziehungsweise Streitwert und dem Verlauf des Verfahrens ab.
Eine Besonderheit des arbeitsgerichtlichen Verfahrens ist wichtig: Im Urteilsverfahren der ersten Instanz besteht grundsätzlich kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung ihrer Anwaltskosten durch die unterlegene Gegenseite. Jede Partei trägt ihre eigenen Rechtsanwaltskosten insoweit grundsätzlich selbst. § 12a ArbGG enthält hierzu die maßgebliche Regelung.
Besteht eine Rechtsschutzversicherung, kann geprüft werden, ob und in welchem Umfang Versicherungsschutz für die arbeitsrechtliche Auseinandersetzung besteht.
Kündigungsschutzrecht in München: Beratung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kündigungsschutzverfahren gehören zu den zentralen Bereichen des Arbeitsrechts. Gerade weil nach einer Kündigung kurze Fristen laufen können, ist eine frühzeitige rechtliche Einschätzung wichtig.
alphalex berät Arbeitnehmer insbesondere bei:
- Prüfung einer Kündigung
- Kündigungsschutzklage
- betriebsbedingter Kündigung
- verhaltensbedingter Kündigung
- personenbedingter Kündigung
- fristloser Kündigung
- Verhandlungen über eine Abfindung
- Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen
- Fragen zum besonderen Kündigungsschutz
- arbeitsgerichtlichen Verfahren
Die Kanzlei hat ihren Münchner Standort in der Pettenkoferstraße 27 a, 80336 München.
Kündigung erhalten? Kündigungsschutz jetzt prüfen lassen
Wenn Ihnen gekündigt wurde, sollte insbesondere die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nicht aus dem Blick geraten.
Ob Sie Ihren Arbeitsplatz erhalten möchten, eine Abfindung verhandeln wollen oder zunächst wissen möchten, ob die Kündigung überhaupt wirksam ist: Entscheidend ist eine individuelle Prüfung der rechtlichen und wirtschaftlichen Ausgangssituation.
Nehmen Sie frühzeitig Kontakt mit alphalex auf und lassen Sie Ihre Kündigung und Ihre Möglichkeiten im Kündigungsschutzrecht prüfen.
Häufige Fragen unserer Mandanten zum Thema Kündigungsschutzrecht
Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich vor allem dann, wenn Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen oder Sie eine Abfindung verhandeln möchten. Häufig sind Kündigungen angreifbar, etwa wegen formaler Fehler, fehlender sozialer Rechtfertigung oder besonderem Kündigungsschutz. Wir prüfen Ihre Kündigung schnell und realistisch und zeigen Ihnen, welche Chancen bestehen.
Nach Zugang der Kündigung bleiben in der Regel nur drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam – selbst dann, wenn sie eigentlich fehlerhaft war. Deshalb sollten Sie eine Kündigung so früh wie möglich anwaltlich prüfen lassen.
Das Arbeitsgericht prüft, ob die Kündigung rechtlich wirksam ist. Dabei geht es unter anderem um die Kündigungsgründe, die Einhaltung von Fristen, die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats und möglichen Sonderkündigungsschutz. Je nach Fall kann das Ziel die Weiterbeschäftigung oder eine wirtschaftlich attraktive Einigung sein.
Ja, auch nach einer fristlosen Kündigung kann eine Abfindung möglich sein. Entscheidend ist, ob die fristlose Kündigung rechtlich Bestand hätte. Wenn der Arbeitgeber vor Gericht Risiken sieht, kann eine Abfindung Teil eines Vergleichs sein. Gerade bei fristlosen Kündigungen ist eine schnelle Prüfung besonders wichtig.
Nein, bei einer Kündigung besteht nicht automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung. In vielen Fällen entsteht eine Abfindung aber durch Verhandlung, insbesondere im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder eines gerichtlichen Vergleichs. Die Erfolgsaussichten hängen stark von der Angreifbarkeit der Kündigung ab.
Die Höhe der Abfindung hängt von mehreren Faktoren ab, etwa der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Bruttomonatsgehalt, den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und dem Verhandlungsdruck auf Arbeitgeberseite. Häufig dient ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als erste Orientierung. Im Einzelfall kann die Abfindung aber deutlich höher oder niedriger ausfallen.
Wird die Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Eine spätere Klage ist nur in engen Ausnahmefällen möglich, etwa wenn Sie trotz aller zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klage gehindert waren. Deshalb sollten Sie nach Erhalt einer Kündigung sofort handeln und keine Zeit verlieren.
Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie nie vorschnell unterschreiben. Er kann weitreichende Folgen haben – etwa für Abfindung, Arbeitslosengeld, Zeugnis, Freistellung und Resturlaub. Wir prüfen, ob das Angebot für Sie wirtschaftlich sinnvoll ist und verhandeln bei Bedarf bessere Konditionen.